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劳务外包是一种劳动形式，将企业的一些非核心业务外包给第三方人力资源公司，整合内外专业资源，降低成本，提高效率，充分发挥企业的核心优势。
此外，劳务外包也存在一定的法律风险。那么这些风险是什么呢？企业应该如何预防？
劳务外包VS劳务派遣。
劳务外包和劳务派遣是企业在经营中经常使用的一种方式。很多人会混淆这两者。现在我们来区分一下两者的区别：
1.法律关系不同：
劳务派遣是三角关系，即实际用人单位与劳务派遣机构之间的劳务派遣合同关系+劳务派遣机构与派遣员工之间的劳动合同关系+实际用人单位与派遣员工之间的实际用人关系。
业务外包是一种直线关系，即发包人与承包人之间的合同、委托、服务等民事合同关系，承包人与从事外包工作的工人之间的劳动法律关系，发包人与外包人之间没有劳动、劳动或其他劳动关系。
在业务外包下，发包人一般不直接管理外包工。
2.对员工的责任不同：
根据《劳动合同法》第92条的规定，用人单位和劳动派遣单位将对员工承担连带责任。
劳务外包适用于合同编制。发包人与承包人应当按照双方的合同承担权利和义务。发包人与外包人之间没有法律关系，一般不承担责任。
原《人身伤害赔偿司法解释》第十一条第二款规定，雇员在雇佣活动中因安全生产事故遭受人身伤害的，由雇主承担连带赔偿责任。
《民法典》生效后，该规定已被删除。在特定情况下，法院是否仍可能认为发包人有过错，并应承担连带责任，仍缺乏判例。
劳务外包的法律风险。
通过劳务外包，企业将非核心业务流程外包给劳务外包服务机构，只评估项目结果，并根据项目工作量支付一定的服务费，由劳务外包服务机构负责人配置管理，并承担相应的就业风险。
对于企业来说，可以降低成本和风险，提高管理水平，集中精力发展核心业务。但企业在选择劳务外包时，仍需注意以下潜在风险:
1..外包商选择不当，企业形象受损。
在外包业务过程中，如果外包公司的效率或技能不能很好地满足企业的管理需求，很可能会损害企业的形象和声誉。
劳务外包过程中人力资源变化频繁，程度不同，会给业务发展带来风险。
2.协议签订不仔细，诉讼不明。
外包协议是外包公司项目实施的依据。如果协议约定的内容不详细、不细致，双方容易产生分歧。
在分歧得不到有效处理的情况下，企业需要承担由此产生的许多不懂的法律风险。
3.信息泄露未知时，机密文件世界知。
企业与劳务外包公司合作时，必须将企业的局部信息传递给外包单位。
信息共享有利于双方的沟通与合作，但也会增加企业的风险。外包商的不忠或疏忽会导致企业信息资源泄露的风险。
4.员工管理跟不上，劳动仲裁来了。
作为外包人员的雇主，外包人有义务与外包人员签订劳动合同。
如果不签订劳动合同，既有支付未签订劳动合同双倍工资的风险，也有外包人以未签订劳动合同为由终止劳动关系并要求支付经济补偿的风险。
由于外包人员的工作地点在用人单位，如果员工管理不及时跟上，就会涉及到用人单位。
5.员工服务不及时，消极怠工效率低。
外包公司作为外包人员的用人单位，需要关注员工的服务需求，避免员工的后顾之忧，全身心地投入到工作中，增强对企业的责任感，对工作更有热情。
合规操作指南。
由于企业劳务外包就业管理不规范等问题，企业应如何防患于未然？
1.仔细选择承包商，特殊行业应注意承包资质。
劳务发包人属于建筑、矿山企业等特殊行业的，必须向具有相关资质的承包人承包劳务外包。
国家或地方政府部门对服务资质有特殊要求的，应当选择具有相应资质的专业承包商；没有特殊资质要求的，建议优先考虑社会信誉较高的人力资源服务公司。
2.规范劳务外包协议的内容。
发包人应与承包人签订标准化的劳务外包协议，明确外包协议的各项条款，条款内容应与劳务派遣协议区分开来。
避免劳务派遣协议特征的条款，直接规定劳务外包人员必须接受发包人的工作安排、考勤管理、绩效考核。遵守发包人的就业管理制度，或者约定发包人可以对劳务外包人员进行纪律处分。退货。终止其他就业管理。
3.规范外包费用结算标准和薪酬分配主体。
劳务外包费用以工作质量、数量等服务内容的完成为结算标准，而不是服务人员的数量和人工成本。
发包人不得直接向劳务外包人支付工资、福利，也不得接受承包人委托的工资、福利、全部劳动报酬（工资、社会保障、福利等）。必须由承包人自行承担和支付。
4.避免外包服务人员的直接就业管理。
发包人不得对劳务外包人员进行直接管理，包括工作安排、考勤记录、绩效考核、岗位调整、违纪处分等得直接适用发包人的规章制度管理外包人员。
发包人可以通过通知承包人指定负责人的方式间接将工作指令等工作要求传递给外包服务人员，并通过与承包人协商将本单位的规章制度转化为承包人的就业制度。
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