雇佣关系与劳务关系有区别吗？千万别乱用！

发布时间：2019年10月09日 发布者：admin 浏览：4639

　　在实务中劳动关系和劳务关系如何区分一文中曾介绍过，在我国现行法律体系中，用工关系大体上可以分为四类：1.受《公务员法》调整的机关单位与公务员之间的聘任关系；2.受人事方面法律、法规调整的事业单位与其工作人员之间的人事关系（或称为聘用合同关系）；3.受《劳动法》《劳动合同法》等相关法律、法规调整的用人单位与劳动者之间的劳动关系；4.受《民法总则》《民法通则》《合同法》等普通民事法律调整的提供劳务者与接受劳务者之间的劳务关系（或称为劳务合同关系）。

　　其实在上述四类用工关系以外还有一个特别的名词——雇佣关系。首先，我并不认为雇佣关系是与上述四类用工关系并列的第五类用工关系，但同时，也不是与劳务关系完全相同的概念。

　　在上述文章中也已经论述过，劳务关系是对无法归类的用工关系兜底性的统称。即，能认定为聘任关系的，认定为聘任关系；能认定为人事关系的，认定为人事关系；能认定为劳动关系的，认定为劳动关系；其余无法归类的用工关系，则按照劳务关系认定。

　　雇佣关系与劳务关系最为接近，但二者又并不完全相同。

　　有观点认为，劳务关系主体之间地位平等，彼此不存在人身依附关系，而雇佣关系主体之间存在着一定的人身依附关系，此为二者的主要区别。从《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称：《人身损害赔偿司法解释》）中“‘从事雇佣活动’是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”的规定来看，雇佣关系主体之间确实存在一定程度的人身依附关系。但是，劳务关系主体之间的地位却并不一定平等。比如，无论用人单位的规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，只要劳动者达到法定退休年龄且已经开始享受养老保险待遇或领取退休金之后，其与用人单位之间一律按按劳务关系处理。如这类劳务关系，又该如何与雇佣关系进行区分呢？

　　还有观点认为，劳务关系存续期间较短，雇佣关系存续期间较长，以及劳务关系提供简单劳务，雇佣关系提供复杂劳务，等等。

　　其实，这些观点都只是流于表面，并没有抓住二者的本质区别。

　　在上述四类用工关系中，公务员因公致残、因公牺牲、因公死亡或者病故的，适用《公务员法》等有关规定处理；人事关系中的事业单位工作人员以及劳动关系中的劳动者发生事故伤害或者患职业病的，适用《工伤保险条例》等有关规定处理。惟有劳务关系中的提供劳务者因提供劳务受到伤害，没有对应的处理规定。于是最高人民法院制定了《人身损害赔偿司法解释》，解决了用工关系中侵权责任如何承担的三大问题：

　　一、法人或者其他组织的工作人员在执行职务中致人损害的，不管该工作人员是“在编人员”还是“合同工”，也不管其与法人或者其他组织之间是聘任关系、人事关系、劳动关系或是劳务关系，一律适用《人身损害赔偿司法解释》第八条的规定，由法人或者其他组织对受害人承担侵权责任。

　　这里的“法人”，既包括企业法人，也包括机关、事业单位和社会团体法人；“其他组织”是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织。

　　二、如果用工关系中用工的一方并非法人或者其他组织，而且是在其招录的人员因从事雇佣活动致人损害的情况下，那么其与该人员之间就按雇佣关系认定，适用《人身损害赔偿司法解释》第九条的规定进行处理。

　　三、如果是用工关系中提供劳动的一方自己遭受人身损害的话，遵循这样的处理原则：属于《公务员法》调整范畴的，适用《公务员法》等有关规定处理；属于《工伤保险条例》调整范畴的，适用《工伤保险条例》等有关规定处理。如果都不能适用的，就由雇佣关系来兜底，适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条等有关规定进行处理。

　　由此可见，劳务关系与雇佣关系存在交叉，但并不重合。

　　首先，上述第一种情形和第二种情形是对立的，即在招录的人员致人损害的情况下，分为两种情形，要么该人员是法人或者其他组织的工作人员，要么是雇主招录的雇员，与雇主之间构成雇佣关系。这是依据用工一方是否为法人或者其他组织来划分的，因此，在第一种与雇佣关系对立的情形中，仍然会出现当事人之间构成劳务关系的情况。

　　比如法人或者其他组织招录达到法定退休年龄并享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，依法应认定为劳务关系。然而，如果该退休人员在执行职务中致人损害的话，应当适用《人身损害赔偿司法解释》第八条的规定进行处理，而非适用第九条的规定按雇佣关系来认定。

　　其次，第三种情形中的雇佣关系与劳务关系的范围最为接近，但却又不完全重合。因为是否应适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定认定为雇佣关系，并非基于当事人之间构成人事关系、劳动关系或是劳务关系，而是依据是否属于《工伤保险条例》的调整范畴进行划分的。也就是说，属于《工伤保险条例》调整范畴的，不适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定；反之，不属于《工伤保险条例》调整范畴的，才适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定。然而，根据法律的特别规定，也有当事人之间构成劳务关系但属于《工伤保险条例》调整范畴的情况。

　　比如，《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》（人社部发(2016)29号）第二条规定，用人单位招用已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。这里的“已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员”与用人单位之间依法应认定为劳务关系，但却属于《工伤保险条例》调整的范畴。既然由《工伤保险条例》来调整，那就不再属于《人身损害赔偿司法解释》第十一条调整的范畴，二者的关系也不应按照雇佣关系来认定。

　　综合上述分析，最高人民法院在《人身损害赔偿司法解释》中引入“雇佣关系”的概念，可能是基于这两方面的考虑：

　　其一，雇佣关系与劳务关系的认定标准不同，需要解决的问题也不同。

　　首先，认定标准不同。如上所述，劳务关系是对无法归类的用工关系兜底性的统称，所谓“兜底”，其实是给人事关系和劳动关系兜底。雇佣关系实际上也是兜底性的统称，但却不是给人事关系和劳动关系兜底。一方面，在招录人员致人损害时，雇佣关系是给法人或其他组织兜底，即凡是用工一方属于法人或者其他组织以外的主体，均按照雇佣关系来认定。另一方面，在招录人员自己受到人身损害时，雇佣关系是给《工伤保险条例》兜底，亦即不属于《工伤保险条例》调整范畴的，均按照雇佣关系来认定，纳入《人身损害赔偿司法解释》调整的范畴。

　　其次，需要解决的问题不同。引入“雇佣关系”的概念是为了就人身损害赔偿案件中责任主体问题作出特别的规定，需要解决用工关系中的侵权责任由谁承担的问题。而认定是否成立劳务关系，主要为了确定当事人之间的合同权利和义务。

　　因此，如果在《人身损害赔偿司法解释》中仍然使用劳务关系的概念，不仅会造成司法实践中在具体案件适用时的混乱，即使在制定规范时，也难以就关系如何区分作出清晰的界定。

　　其二，主流观点认为劳务关系主体之间不存在人身依附关系，如果按劳务关系论，接受劳务者与提供劳务者之间并无管理与被管理的关系，那么提供劳务者实施侵权行为为何要由接受劳务者承担替代责任呢？显然在法理上就说不通了。而雇佣关系则不同，雇主与雇员之间是存在管理与被管理的人身依附关系的，即雇员是“从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。换了一个概念之后，既能在法理上说通了，又不与劳务关系主体之间没有人身依附关系的主流观点存在明显相悖之处。

　　或许最高人民法院还有其他的考虑，那就不得而知了。只能说，立法工作和司法实务的实用主义在这里再一次得到了体现！

　　总而言之，雇佣关系与劳务关系是两个不同的概念，但过多地去比较二者的异同其实并没有太大的意义，因为本身就是立法者为了解决不同的问题而引入的不同概念。在实务操作中，只要记住一点就可以了：合同纠纷中使用劳务关系的概念；侵权纠纷，或者更为具体一点说是在人身损害赔偿案件中使用雇佣关系的概念。千万别乱用！

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